Os ambientes de trabalho se transformaram durante a pandemia da Covid-19. De uma hora para a outra, muitos que costumavam sair diariamente de casa em direção à empresa precisaram parar. Os deslocamentos foram poupados, salas e quartos viraram escritórios improvisados e, há cerca de nove meses, muitas pessoas convivem com uma realidade totalmente diferente daquela a que estavam acostumadas antes da pandemia: o teletrabalho, ou trabalho remoto, ou home office. A modalidade já era bastante difundida no exterior. Em países como Estados Unidos, Alemanha e Inglaterra, por exemplo, há empresas com vagas exclusivamente remotas.
Acontece que, no Brasil, o trabalho remoto ainda não era tão comum e, com a pandemia, essa transição aconteceu mais rápido do que muitos imaginavam ou esperavam. Uma forma de trabalho à distância, exclusivamente digital, diferente e que demanda organização e disciplina, agora faz parte da realidade de pelo menos 7,9 milhões de brasileiros conforme a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) Covid-19. Tudo começou em caráter emergencial e temporário, mas os meses foram passando e, em muitas empresas, ainda não há previsão de retomada das atividades presenciais.
Uma das pioneiras no Rio Grande do Sul em pesquisas sobre o tema, que iniciou os estudos em 1997, é Denise Fincato, que, além de advogada e consultora trabalhista, é pós-doutora em Direito do Trabalho pela Universidad Complutense de Madrid e professora pesquisadora do Programa de Pós-Graduação da PUCRS. Segundo ela, foi essencial acompanhar a adaptação das empresas ao home office, o que ela chamou de teletrabalho feito às pressas. “A ideia, ao que tudo indica, é que as empresas devem tentar ao máximo possível, quando possível, adaptar-se a este novo modelo de atividade”, diz.
Conforme Denise, isso deve ser feito por empresas de qualquer porte, sejam elas pequenas, médias ou grandes. “Há uma tarefa já apresentada aos encarregados de gestão, que é repensar seus modelos de equipes para que consigam ser bem administrados os trabalhadores, em que pese não estejam presencialmente no ambiente de trabalho, e isso leva a um repensar das relações de trabalho em si, inclusive no aspecto jurídico”, reitera.
Sobre o âmbito jurídico, em específico, Denise diz que é preciso que os empregadores estejam atentos às revisões de contratos e também aos documentos que monitoram os riscos ambientais e ocupacionais dos ambientes de trabalho. “Esses documentos vão precisar ser revistos, assim como a descrição das atividades, porque vamos passar a ter outra configuração de trabalho e isso tem tudo a ver como futuro que não é mais futuro, mas sim com o presente”, destaca.
As transformações também podem levar diminuição de custos às organizações. De acordo com Denise, muitas estão sentindo a necessidade de fazer uma economia “visceral”, inclusive pensando em redução predial. “As empresas vão ter que reduzir espaços físicos e uma das formas de fazer isto é exatamente direcionando o trabalhador para casa”, explicou. No Brasil, conforme ela, isto é relativamente novo. “Na Itália, isso foi pensado em 1998, onde também foram criadas leis para reger esta modalidade. Para nós, é novidade, mas em outros cenários isso já está há tempos consolidado e normatizado.”
Quando o assunto é teletrabalho, também entram em cena outros fatores, como a conciliação com os papéis pessoais. “Há uma tendência de as pessoas quererem participar mais da vida familiar e o teletrabalho permite isso. Claro que, em função do home office emergencial, as pessoas se atrapalharam um pouco no começo, mas há uma tendência de o teletrabalho bem organizado permitir isto, que se consiga levar o filho à escola, ter tempo para fazer ginástica, frequentar um curso de inglês, permite conciliar vida pessoal com vida profissional.”
O teletrabalho veio para ficar
Especificamente a respeito das relações trabalhistas, Denise reiterou que boa parte das pequenas e médias empresas podem não ter tido orientação jurídica adequada, mas que este é o momento de fazê-lo, especialmente diante da constatação de que o teletrabalho é algo que tende a se consolidar. “É hora de pensar no trabalho remoto como uma forma de prestação de serviços e organização do meio produtivo concreta, real e eficiente e é momento de refletir, também, sobre a legislação trabalhista”, assinalou.
De acordo com Denise, a legislação brasileira que trata mais especificamente sobre o tema é de 2017 e deixa a critério do empregado e do empregador a negociação. Para colaborar com as transformações nesse sentido, Denise participa de um grupo de pesquisadores brasileiros que tem se reunido, de maneira virtual, para trabalhar sobre a normatização do teletrabalho. “Isso vai ser apresentado, em nível federal, para tentarmos regulamentar de forma mais minuciosa”, frisou.
A falta de regulamentação é justamente um dos alertas do juiz do trabalho Rodrigo Trindade de Souza. “Temos forte tendência de haver um crescimento muito grande de judicializações dessas matérias, não somente sobre teletrabalho, mas a respeito das alterações de legislação trabalhista durante o período da pandemia. Tivemos muitas medidas provisórias (MPs) tratando disso, temos quase um novo código de trabalho aplicado pontualmente durante o período da pandemia, mas processos terão que aplicar esses novos termos”, reitera.
Com relação ao teletrabalho, Trindade frisa que “várias questões são complicadas” e devem trazer alguma problematização nos processos. Durante a pandemia, a Medida Provisória (MP) 927, por exemplo, determinou que o trabalhador poderia passar para o trabalho remoto sem que se buscasse a anuência dele. A MP 927 vigorou entre 22 de março e 19 de julho. “Do ponto de vista empresarial pode ser interessante contar com home office para preservar o posto de trabalho, a continuidade da produção, mas há necessidade de ter um olhar atento para situações particularizadas: primeiro porque nem todos os colaboradores têm os equipamentos necessários para realização do teletrabalho e a responsabilidade de o empregador fornecer esses equipamentos segue, mesmo que o trabalho seja realizado em casa”, exemplifica.
Conforme o diretor-presidente do Sindicato dos Arquitetos do Rio Grande do Sul (Saergs), Evandro Cardoso Medeiros (Babu), a primeira análise que precisa ser feita é que houve um aumento significativo de atendimentos pelos sindicatos, inclusive do próprio Saergs. “Em virtude das MPs implantadas pelo governo federal, fosse pela suspensão dos contratos ou pela redução de jornada de trabalho, muitos profissionais nos procuraram antes de assinar os acordos. Embora a presença do sindicato tivesse sido dispensada, os profissionais se sentiam seguros após a nossa avaliação e validação dos documentos”, explicou.
Além disso, Babu frisou que, nos últimos anos, os sindicatos vinham perdendo força. “Em virtude da pandemia eles adquiriram nova importância e deram segurança para os trabalhadores.” Ainda com relação à pandemia, Babu ressaltou que o sindicato também precisou atuar na fiscalização do ambiente de trabalho em casos de profissionais, principalmente do funcionalismo público, que precisaram continuar atuando de forma presencial.
Sobre as atuações no trabalho remoto, Babu enfatizou que foi possível constatar que, se por um lado para alguns profissionais estava sendo uma situação nova, para outros o home office já fazia parte da rotina. “Com a pandemia, o que já era uma realidade para muitos de nós, veio à tona de certa forma”, definiu. Inclusive, este e outros assuntos ligados às relações trabalhistas estão sendo debatidos até o fim do mês no Fórum Saergs no Mundo do Trabalho, evento virtual promovido pelo Saergs, com patrocínio do Conselho de Arquitetura e Urbanismo do RS (CAU/RS) que reúne arquitetos, professores, estudantes, sociólogos, economistas e teóricos.
O juiz do trabalho Rodrigo Trindade de Souza entende que há circunstâncias pessoais que podem dificultar o teletrabalho, como as adaptações no ambiente doméstico ou uma boa conexão de Internet. “Muitos trabalhadores ainda têm que cuidar dos filhos em casa e foi um período em que as escolas estavam fechadas, então muitas crianças também precisavam de equipamentos tecnológicos para as tarefas escolares”, disse.
O grande problema do home office, segundo Trindade, é que o office vai para dentro do home, ou seja, o trabalho vai para dentro de casa, onde existem outras demandas que se desenvolvem ao mesmo tempo e pode ser difícil manter a continuidade do serviço com outros afazeres pendentes. O principal, de acordo com ele, é que a legislação precisará ser adaptada para essa nova modalidade.
Trindade ainda ressalta que as empresas precisam estar atentas, também, para a ergonomia do ambiente em que o funcionário está inserido fora do escritório e ao seu bem-estar. “Grande parte das doenças ocupacionais advindas da pandemia serão relacionadas à ergonomia, postura inadequada dentro do seu local de trabalho. Há outra questão, outro tipo de doenças ocupacionais que serão bastante comuns, as relacionadas ao isolamento social, pois trabalhar também é um modo de interação social e faz parte da nossa condição humana. Portanto, o distanciamento social pode causar adoecimentos psíquicos”, destaca.
Para ele, o fato de o empregado trabalhar fora da empresa não zera a responsabilidade do empregador de acompanhar e de ser responsável pela boa postura do funcionário. “É muito mais simples fazer a fiscalização visual quando as pessoas trabalham no mesmo ambiente, em ambientes diferentes é mais difícil, mas isso não retira a responsabilidade. Nestes casos, as empresas devem buscar a execução da sua responsabilidade, com treinamentos periódicos dos empregados, destacando a importância de alguns hábitos como fazer pausas regulares, ajuste da cadeira, fazer os intervalos corretos ao longo do dia, essas orientações podem ser dadas à distância”.
Conforme a advogada Denise Fincato, uma das principais falhas observadas da implementação “às pressas” do home office, que ainda carece de regulamentação específica, é a negociação entre empregado e empregador. “Por despreparo ou desconhecimento, as partes muitas vezes não fazem essa negociação. Uma delas diz respeito à estrutura física do trabalho em casa, equipamentos, mobiliário e ambiente. Quem paga o computador? A despesa de luz? Quem fiscaliza se o ambiente é adequado? Ninguém sabe, depende de empregado e empregador. Há empresas que inclusive enviaram mobiliário e equipamentos para a casa dos colaboradores.”
Muitas pessoas gostam do teletrabalho por poderem se organizar melhor e participar mais da vida doméstica. Foto: Guilherme Almeida
Outra questão, conforme Denise, diz respeito ao monitoramento da saúde desse trabalhador, o que também está em aberto para livre ajuste entre as partes. “Dois principais riscos de saúde são problemas psicoemocionais, porque a gente corre o risco decorrente do isolamento, excesso de exposição à tecnologia e o risco ergonômico. Podemos não estar com mobiliário adequado, podemos ter uma postura de prestação de serviços equivocada, uma série de coisas podem levar ao adoecimento ósseo muscular que, no ambiente de trabalho em si, talvez não ocorresse pelo monitoramento”, enfatizou.
Esses dois pontos abertos, segundo ela, merecem um pouco mais de desenvolvimento e isso justamente está recebendo atenção maior do grupo de trabalho de professores e pesquisadores que está trabalhando no sentido de repensar a legislação de teletrabalho. A intenção dos pesquisadores é encaminhar as propostas via Poder Legislativo.
Como não houve regulamentação necessária, Denise declarou que a tendência é que haja um aumento dos litígios, das discussões em juízo desse tipo de relação de trabalho. “As pessoas vão para o judiciário para discutir se os R$ 20 são suficientes ou não, a falta de legislação gera insegurança e aumenta a possibilidade de litígios. Não se trata somente da proteção de direitos do trabalhador, mas também das empresas. Ainda é tempo de se fazer todo o ajuste dessa relação e preparar para os próximos tempos, pois o teletrabalho veio para ficar”, assinala.
Incertezas sobre o fim (ou não) do home office
Sobre o fim do teletrabalho ainda durante a pandemia, Trindade ressalta que é preciso lembrar que a MP 927, que trata do tema, não está mais em vigor. Ou seja, para que os colaboradores permaneçam atuando nessa modalidade deverá ser feito um adendo contratual em que o empregado manifesta que concorda em permanecer em teletrabalho durante o período da pandemia.
Trindade destacou que a orientação para passagem ao teletrabalho depende do interesse do empregador. “Não temos na legislação brasileira expressamente a possibilidade de o empregado que tem demandas especiais decida ficar em teletrabalho e não realize trabalho presencial. Em outros países, na Europa ocidental por exemplo, o teletrabalho é visto também como uma circunstância de direito do empregado. Já temos no Brasil algumas decisões jurisprudenciais em que empregados buscaram individualmente tratar com seu empregador, para que ficasse em home office. O empregador recusou e houve o ingresso com ação na Justiça do Trabalho pedindo que fosse determinada a permanência em teletrabalho como forma de preservação da saúde dos empregados. Vejo isso também como uma questão que pode levar a maior ajuizamento de ações”, pontuou o juiz.
Com o teletrabalho repentino, salas e quartos viraram escritórios improvisados. Foto: Guilherme Almeida
De todo ambiente normativo diferenciado da pandemia, o que Trindade acredita que vai permanecer, ainda que com certas adaptações, é a necessidade de regulamentação do teletrabalho. “A modalidade não nasceu com a pandemia e nem com a lei de 2017. O teletrabalho é uma expressão do trabalho a domicílio ou do trabalho fora da empresa, que existe na CLT desde os anos 1940 e já dizia que trabalhar em domicílio não retira a condição de empregado, nem diminui os direitos trabalhistas”, ressalta. O que temos agora, desde o início do milênio, é uma diferença do trabalho a domicílio, que passa a ser realizado com o uso de ferramentas de comunicação e que há uma tendência grande de permanecer. “Essa será uma herança da pandemia que deve permanecer, mas há necessidade de aperfeiçoamento, pois a legislação que temos hoje, fruto da reforma trabalhista, foi produzida de forma apressada e leis feitas às pressas não costumam ter boa qualidade”, definiu.
Experiência ampliada pela pandemia
Há diversas empresas adotando o modelo de teletrabalho atualmente mas, algumas delas já estavam trabalhando com a flexibilização antes mesmo de a pandemia começar. É o caso da Yara Brasil. Conforme o vice-presidente de Recursos Humanos (RH) e Comunicações da organização, Carlos Lienstadt, o home office começou a ser feito, ainda de maneira tímida, em 2019. Na época ficou estabelecido que até 20% da jornada semanal do colaborador poderia ser prestada através da modalidade de teletrabalho.
“Aí veio a pandemia e colocamos cerca de 1,8 mil colaboradores (do total de 6 mil) em teletrabalho. Fomos considerados função essencial, fertilizantes está bem no início da cadeia de produção de alimentos, então nossa operação continuou trabalhando, óbvio que com todos os cuidados possíveis, mas todas as demais funções administrativas passaram para a modalidade de teletrabalho e assim permanecemos desde 17 de março”, conta. O home office deve seguir, pelo menos, até o final de dezembro, quando haverá nova avaliação na empresa sobre os riscos para a saúde dos empregados e a gravidade da pandemia.
“Vemos alguns prós e contras no trabalho 100% remoto. Percebemos que determinadas funções podem ficar totalmente em home office e não perdem em produtividade, mas, se tivermos isso durante muito tempo, perdemos interação com o time e com a cultura da organização, espírito de colaboração. Isso se fortalece quando as pessoas estão juntas. Não dá para pensar em um trabalho totalmente home office, pelo menos não ainda, não para o nosso tipo de negócio”. O que ele destaca é que o percentual da jornada semanal em teletrabalho poderá aumentar para algo entre 60% a 80% em determinados períodos do mês.
Para o mestre em Direito pela Universidade de Lisboa, advogado trabalhista e professor do Instituto Ibero-Americano de Compliance (IIAC) Bóris de Assis, a pandemia trouxe modificações que consolidaram avanço sem retorno. “Como exemplo os próprios advogados empregados, que são contratados com carteira assinada, esses trabalhando de casa não tiveram prejuízo nenhum a princípio nos seus afazeres e talvez tiveram mais produtividade ou conseguiram desempenhar da mesma forma. Ainda assim ocorreu um avanço no setor porque houve implementação das vídeoconferências, realização das audiências telepresenciais, das sessões, sustentações orais também por videoconferência, o que reduziu um tempo de trabalho, de deslocamento e isso é uma realidade a qual algumas empresas vão se ligar no pós-pandemia”, ressaltou.
O teletrabalho, também no entendimento de Assis, é “um avanço do qual não há retorno”. “A modalidade nunca teve uma regulamentação específica e só veio a ter algo normatizando essa figura com a reforma trabalhista, são os artigos 75-A e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ainda assim, a reforma parece insuficiente para os moldes das relações que existem hoje.”
Evidente que em outros setores, conforme Assis, é necessário que o empregado esteja fisicamente no local de trabalho, então isso vai depender muito de cada empregador e de cada ramo empresarial no pós-pandemia. “Alguns custos são diminuídos, mas isso tem que ser contrabalanceado também de forma a não repassar esses custos ao empregado, pois os custos do exercício das atividades precisarão ser arcados pelo empregador. Isso varia de caso a caso, mas o que a CLT determina atualmente é que isso vai ser disposto contratualmente entre o empregado e o empregador.”
As atividades via teletrabalho, embora imponham uma dificuldade de contato imediato entre colegas ou até superiores hierárquicos, facilitam outros aspectos. “O Direito do Trabalho é uma relação entre privados com uma natureza absolutamente distinta das demais relações entre privados, como é uma relação contratual civil, porque as modificações das condições de prestação de serviço muitas vezes podem não ser documentadas ou ter uma dificuldade de documentação e isso traz ao Direito do Trabalho o que é chamado de princípio da primazia da realidade. Ou seja, o que acontece no mundo real tem valor enquanto isso se sobrepõe ao que está registrado documentalmente. Pouco importa se o contrato do trabalho diz x quando na realidade o empregado exerce y.”
Bóris também alertou para os riscos do teletrabalho, em específico pela implementação “em regime de urgência”, como aconteceu durante a pandemia. “Esta modalidade pode criar problemas ao empregado do ponto de vista emocional e particular, ou seja, nada com relação à prestação de trabalho em si, mas pode haver uma dificuldade de dissociar a vida privada do ambiente profissional e isso, evidentemente, pode vir a ocasionar problemas de diversas naturezas, porque muitos não estavam prontos ou esperavam por essa mudança e isso também é algo que as empresas terão que analisar com cuidado: quais querem e podem realizar o teletrabalho de maneira produtiva, saudável e feliz. Porque são inúmeras as pesquisas que mostram que o trabalhador feliz é mais produtivo”, reiterou.
Dependendo da pessoa, o isolamento social provocado pelo teletrabalho também pode trazer sofrimento psíquico. Foto: Guilherme Almeida
Além disso, há questões específicas para as empresas, como a fiscalização do meio ambiente do trabalho, o que pode acarretar em doenças derivadas da prestação de serviço pelo trabalhador, em prestação de jornada extraordinária sem que o empregador, ainda que querendo, tenha controle específico e algumas outras matérias que possam criar passivos para a empresa. “As empresas devem ser muito cuidadosas e implementar um sistema que crie um ambiente de trabalho a distância de forma controlada para que haja uma precaução em possíveis demandas.”
“Há essa dicotomia, mas são esses os dois lados. O empregado que quer e gosta do teletrabalho poderá permanecer assim, caso a empresa queira e concorde, e o empregador vai ter que se adaptar para não criar um passivo trabalhista e ter controle sobre as atividades prestadas, ter alguma sistemática organizacional dessas atividades.” Ele reitera, porém, que falta uma regulamentação robusta com relação ao teletrabalho. “Estamos acostumados com o trabalho presencial. As questões que o teletrabalho podem nos trazer com certeza vão se acentuar com esse aumento de teletrabalhadores decorrentes da pandemia e das Medidas Provisórias (MPs). A partir daí vamos ter os questionamentos que são necessários para implementar um teletrabalho de forma mais completa e responder a todos os problemas que vierem”, concluiu.
