A obesidade convive com mais de um quarto da população brasileira. De acordo com o relatório do Sistema de Vigilância de Fatores de Risco e Proteção para Doenças Crônicas por Inquérito Telefônico (Vigitel), do Ministério da Saúde, estima-se que 25% dos brasileiros eram obesos em 2024 – aproximadamente 41 milhões de pessoas.
A doença crônica, que traz prejuízos à saúde – como a suscetibilidade de desenvolver diferentes tumores –, afetava mais de 20% das mulheres em Porto Alegre, segundo estimativa da Associação Brasileira para o Estudo da Obesidade e Síndrome Metabólica (Abeso). Mas, agora, um estudo mostra que, além de prejuízos causados à saúde, a obesidade pode afetar a vida profissional.
Publicado em junho deste ano, um estudo conduzido pela economista Rebecca Diamond, professora de Economia na Universidade de Harvard, encontrou uma associação significativa entre perda de peso e entrada de mulheres no mercado de trabalho. A pesquisa acompanhou mulheres que iniciaram o uso de medicamentos GLP-1 para perda de peso e comparou seus resultados com os de mulheres de características semelhantes que desejavam começar o tratamento, mas ainda não o haviam feito.
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Entre aquelas que inicialmente estavam fora do mercado de trabalho e utilizavam os medicamentos popularmente conhecidos como canetas emagrecedoras, o nível de empregabilidade aumentou 27% após seis trimestres. Curiosamente, entre as mulheres que já estavam empregadas, o estudo não encontrou evidências de melhora na mobilidade profissional.
Por outro lado, o aumento de chances visto na empregabilidade acompanhou a tendência na vida afetiva das participantes. Entre as mulheres que estavam solteiras, o estudo identificou um aumento de 29% na probabilidade de casamento.
Os números servem como base para a discussão do que a economista Rebecca Diamond chamou de “penalidade da obesidade feminina”. Segundo a nutricionista, pesquisadora e educadora, Brunna Boaventura, com pós-doutorado em obesidade vinculado à Harvard Medical School, o resultado chama atenção para uma dimensão da obesidade que muitas vezes fica em segundo plano diante das questões clínicas: o estigma.
“Obesidade é uma condição complexa e multifatorial, mas ainda existe uma tendência social de associar o peso à falta de disciplina, desleixo ou ausência de autocontrole”, diz. “Quando encontramos uma mudança tão expressiva na entrada dessas mulheres no mercado depois da perda de peso, precisamos olhar não apenas para o que mudou no corpo delas, mas também para a maneira como passaram a ser percebidas”, afirma a nutricionista Brunna Boaventura.
O resultado não permite concluir que perder peso, por si só, aumenta a empregabilidade. A pesquisa levanta a hipótese de que parte da penalidade associada à obesidade surja justamente nos momentos em que novas relações são estabelecidas, como uma contratação, quando primeiras impressões e avaliações subjetivas são mais relevantes.
“Não podemos interpretar esses dados como se a perda de peso tivesse tornado essas mulheres mais competentes”, pontua a especialista. “A provocação é outra: se a competência não necessariamente mudou, por que a oportunidade profissional mudou? É uma pergunta importante sobre como o estigma relacionado ao peso ainda funciona na sociedade.”
Viés no processo seletivo
Para a psicóloga especializada em Recursos Humanos Soraia Pena, a pesquisa também lança luz sobre critérios subjetivos que ainda influenciam processos de recrutamento e seleção. “O viés dificilmente aparece de maneira explícita. Ele pode estar escondido em avaliações sobre ‘boa apresentação’, ‘postura executiva’, ‘imagem’ ou simplesmente na percepção de que determinado candidato combina mais com aquela posição.”
De acordo com ela, o problema surge “quando padrões de aparência passam a interferir em uma decisão que deveria estar fundamentada em competência e capacidade de entrega”.
Na avaliação da psicóloga, entrevistas estruturadas, critérios de competência previamente definidos e decisões apoiadas por mais de um avaliador ajudam a diminuir a influência dessas percepções. “Quanto mais subjetivo for o processo, maior o espaço para vieses inconscientes”, indica. “RH e lideranças precisam conseguir separar aquilo que efetivamente interfere no desempenho de características pessoais que não deveriam determinar quem recebe uma oportunidade”, acrescenta.
Diversidade no papel e na prática
O debate sobre peso corporal se soma a uma questão mais ampla dentro das organizações: a distância entre compromissos públicos de diversidade e aquilo que efetivamente ocorre nas carreiras.
O Women in the Workplace 2025, da McKinsey em parceria com a LeanIn.Org, reuniu dados de 124 organizações que empregam aproximadamente 3 milhões de pessoas e ouviu cerca de 10 mil profissionais. Embora mais de oito em cada dez empresas pesquisadas afirmem manter o compromisso com a inclusão, apenas cerca da metade considera o avanço profissional das mulheres uma prioridade. Uma em cada seis também reduziu recursos ou equipes destinados à diversidade e inclusão.
Para o especialista em ESG Roberto Gonzalez, a diferença entre compromissos declarados e resultados concretos traz o risco da chamada “diversity washing”, uma espécie de diversidade de fachada: “A empresa publica compromissos, promove campanhas e apresenta indicadores ao mercado, mas, na hora de contratar ou promover, continua reproduzindo determinados padrões”, explica. “Se critérios informais continuam excluindo pessoas, a diversidade existe mais na comunicação do que na gestão.”
Segundo ele, a obesidade torna a discussão sobre o tema ainda mais complexa porque o peso corporal normalmente não aparece entre os indicadores acompanhados pelas políticas corporativas de diversidade. “Se uma característica física sem relação com competência ou produtividade interfere na chance de conseguir uma vaga ou crescer profissionalmente, existe uma questão social e de governança que precisa ser enfrentada.”
Um dos caminhos para identificar a distância entre discurso e prática está em acompanhar a trajetória das pessoas dentro das organizações, e não apenas indicadores gerais de diversidade. “Não basta medir quem entrou. É preciso observar quem chega às entrevistas, quem é contratado, quem recebe a primeira promoção, quem alcança a liderança, quais são as diferenças de remuneração e quem deixa a empresa. É nesse percurso que os vieses aparecem”, afirma Roberto.
Compromisso das empresas
A nutricionista Brunna reforça que a discussão não pode levar a uma conclusão inversa e perigosa, de que pessoas com obesidade deveriam emagrecer para aumentar suas chances profissionais. “Seria transferir para quem sofre o estigma a responsabilidade de se adaptar a ele”, diz. “O problema não é uma pessoa precisar perder peso para conseguir uma oportunidade. O problema é o peso corporal poder interferir em uma oportunidade que deveria ser determinada por sua competência.”
A especialista também alerta para que a popularização dos medicamentos análogos de GLP-1 não transforme uma questão médica, como a obesidade, em exigência estética ou profissional. “Medicamentos precisam ter indicação e acompanhamento adequados. Seria preocupante se uma ferramenta terapêutica passasse a ser vista como meio para atender a expectativas sociais sobre aparência”, diz Brunna.
Na visão da psicóloga Soraia, os resultados colocam a responsabilidade sob as empresas. “Uma organização que afirma avaliar pessoas por desempenho precisa conseguir separar competência de aparência. Diversidade não é apenas colocar pessoas diferentes dentro da empresa. É garantir que elas tenham condições equivalentes de entrar, permanecer e crescer.”