Vamos conversar de peito aberto. Me responde com toda a sinceridade: você já sofreu, presenciou ou até mesmo cometeu — sem perceber — uma situação de assédio moral ou sexual no ambiente de trabalho?
Trabalho com muitas empresas e dou aula sobre saúde do trabalhador há anos. Se há uma frase que ouço repetidamente de quem passa por isso, uma dor silenciosa que atravessa diferentes cargos e idades, é esta: "Eu só quero que pare".
Tudo costuma começar de forma sutil. Aquele desconforto que surge com frases que parecem "brincadeira", mas que vão minando, gota a gota, a autoconfiança, a dignidade e o equilíbrio emocional.
E os números no Brasil — e aqui no Rio Grande do Sul — mostram que a balança dessa violência pende pesadamente para o lado feminino. Pesquisas e dados do TST revelam que mais de 72% de todas as ações por assédio sexual são movidas por mulheres. No Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS), os registros de assédio moral vêm em uma escalada: saltamos de 2,8 mil casos em 2022 para 3,5 mil em 2023, ultrapassando 4 mil novos processos em 2024. São 12 novas ações por dia no Judiciário gaúcho. E sabemos: isso é apenas a ponta do iceberg, pois mais de 80% das vítimas silenciam por medo de demissão ou exposição.
E quando olhamos para a idade dessas vítimas, o raio-X da vulnerabilidade fica ainda mais evidente. As jovens entre 18 e 29 anos são as maiores vítimas do assédio sexual no início da carreira. Já entre os 30 e 44 anos — fase do auge produtivo e da maternidade —, acontece o assédio moral, disfarçado de cobranças abusivas e o punitivo "gelo" após a licença. Para as profissionais com mais de 45 anos, o assédio ganha o tom do etarismo, usado para isolar e forçar a saída de quem acumulou experiência.
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Dos muitos casos que acompanhei na prática, separei três que retratam com fidelidade o que acontece nos bastidores das empresas:
O primeiro caso foi de uma profissional PCD (com deficiência física). Ela executava o trabalho com maestria e treinava todos os novos colegas que chegavam. No entanto, era a única da equipe escalada para os plantões mais pesados aos finais de semana e para as tarefas que ninguém queria. Após anos vendo todos os seus colegas/alunos serem promovidos enquanto ela continuava estagnada, ela criou coragem e perguntou o motivo ao gestor. A resposta veio sem pudor: "Você tem deficiência, não pode ser promovida. Na sua condição, você deveria agradecer por ter um emprego".
O segundo caso aconteceu com uma nova funcionária em um escritório. Um colega passou a questionar tudo o que ela fazia em tom de "piada". Se ela fazia uma pergunta técnica, ouvia um "Só podia ser pergunta de loira" acompanhado de gargalhadas da sala. Quando se levantava no seu horário regulamentar de ir embora, o deboche era imediato: "Já vai? Tem certeza que trabalhou hoje?". Se ia ao banheiro ou tomar água, vinha a insinuação de que "estava querendo fugir do trabalho". Somado a isso, vinha uma carga desmedida de cobranças e metas incompatíveis com a jornada.
O terceiro caso ilustra o nefasto assédio moral institucional. Em uma equipe de vendas, a gestão montou um painel mensal no corredor em que o desempenho dos corretores era exposto como uma "corrida de cavalos". A ação “motivadora” não parava aí: os três últimos colocados do mês tinham suas fotos montadas sobre o corpo de cavalos pangarés, visíveis para toda a empresa, clientes e fornecedores. Uma humilhação pública travestida de "estímulo para alcançar a meta".
Nos três cenários, o resultado é o mesmo: a pessoa começa a duvidar da própria capacidade, sente o coração disparar e fica insegura só de ver o agressor ou a liderança entrar na sala. Há um sofrimento psíquico real que afeta a pessoa todos os dias, desenvolvendo quadros de ansiedade e depressão.
Mas afinal, o que configura o assédio moral? É a conduta sistemática, intencional e repetitiva que expõe a pessoa a situações vexatórias e humilhantes. Uma falha pontual ou um dia tenso podem ser um conflito a ser resolvido; a perseguição diária é crime e violação de direitos humanos.
Infelizmente, nossa cultura corporativa confunde agressividade com "liderança forte". Fomos educados na exposição. Mas modificar essa cultura agressiva exige bem mais que apenas uma palestra de CNV (comunicação não violenta) precisa ser incorporada uma nova lógica de dar feedback de maneira assertiva.
Quer um exemplo de como transformar a exposição em feedback assertivo?
- Comunicação assediadora (na frente de todos): "Pelo visto você preferiu passar a noite no Instagram do que revisando essa planilha, né? Que vergonha de relatório!"
- Feedback assertivo (no privado): "Percebi erros na planilha que você entregou. O padrão da nossa área exige mais atenção aos dados. O que aconteceu e como posso te apoiar para ajustarmos isso?"
Percebe a diferença? Você foca na tarefa e no fato, não na vida pessoal ou no achincallhar público. A questão é sempre essa: de aponta fatos e tarefas, ou seja processos de trabalho e nunca ojulgamos a pessoa.
Muitas vezes, quem assedia faz isso por falta de letramento emocional ou por reproduzir uma cultura tóxica. Porém, a falta de consciência não exime o agressor, tampouco a empresa, de suas responsabilidades. É dever da organização educar suas equipes, implantar canais de denúncia idôneos e construir um ambiente de comunicação acolhedora e relações positivas.
Seja entre chefe e subordinado, entre colegas de equipe ou em práticas institucionais abusivas, o assédio adoece e mata a produtividade saudável. Relações de trabalho maduras não se constroem com medo ou humilhação, mas com respeito, clareza e empatia. E na sua empresa, o ambiente favorece a segurança psicológica ou você já presenciou 'brincadeiras' que cruzaram a linha? Deixa o teu comentário, quero muito te ler e trocar essa ideia!